衡阳市医务人员工作现状调查报告

其调查结果为：医务人员认为医院领导对自己身心健康的关注度不高（50.54%）；医务人员的工作能较好得到单位肯定（82.27%）；在五年内医务人员自认为完全没有晋职希望的占（38.52%）；有一半（49.18%）医务人员认为目前的技术职称评价体系需要改善；有超过五分之一（21.61%）医务人员认为医院绩效考核制度的不合理性或者很不合理；有近四成（37.16%）医务人员认为医院对职工的薪酬与福利不合理；有超过一半（54.41%）的医务人员反对自己的子女继承自己的事业。从这些指标可以充分地反映医务人员的社会地位不高。要引起主管部门和全社会的足够重视
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2.4.1医院领导对医务人员的态度
表2-24医院领导对医务人员的态度评价表（n=1472）
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$ x" C+ N* Q, a; B调查医院领导对医务人员的态度，结果是：让医务人员很满意的占8.22%，满意的占48.10%，一般的占36.07%，不满意的占6.73%，很不满意的占0.88%。经检验，X2=39.15，P≤0.01，其差异性有显著意义。
& Z( [' Q! |/ N. F' f7 m分析不同等级医院医务人员满意医院领导对其态度，结果是：二级医院与基层医院的领导对员工的态度获得员工认可的程度要高于三级医院。经卡方检验，X2=39.67，P≤0.01，其差异性有显著意义。
2.4.2认为自己的能力是否得到充分发挥
表2-25自己的能力是否得到充分发挥评价表（n=1472）
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人尽其才，物尽其用，是组织者识人善用且尽用的最高境界，也是人生价值追求的理想状态。调查结果是：有38.38%的受调查者回答得到了已尽所能，有44.23%受访者回答未能得到完全发挥，有7.54%的认为有些被埋没，有4.08%的人回答没有施展的机会，有5.77%的人回答没感觉。经检验，X2=39.16，P≤0.01，评价的差异性有显著意义。
不同等级医院的医务人员回答此问题的结果存在差异。
三级医院医务人员有28.48%的人认为已尽所能，有50.00%的认为未能得到完全发挥，有8.86%的人认为有些埋没，有4.22%回答没有施展的机会，还有8.44%的人认为没感觉。
8 w* r0 R2 ]5 W2 F, h) L二级医院有42.31%的人认为已尽所能，有42.88%的认为未能得到完全发挥，有7.50%的人认为有些埋没，有2.69%回答没有施展的机会，还有4.62%的人认为没感觉。
基层医院有43.93%的人认为已尽所能，有39.96%的认为未能得到完全发挥，有6.28%的人认为有些埋没，有5.44%回答没有施展的机会，还有4.39%的人认为没感觉。
1 _/ n$ O6 y% H1 N经检验，X2=39.67，P≤0.01，说明答案的差异性也有显著意义。
2.4.3认为医院为自己提供的学习培训机会状况
+ q' U* j1 }+ c, y  J& R表2-26医院为自己提供的学习培训机会状况（n=1472）

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) \( r$ D5 y4 I1 |9 T+ d* J获得及时的足够的学习培训机会是职业持续发展的重要条件。调查结果显示：认为医院为其提供很多学习机会的占4.48%，认为机会较多的占30.16%，认为机会较少的占37.36%，认为机会很少的20.79%，认为医院没有提供学习机会占7.20%。经检验，X2=8.54，P≥0.05，其差异性无显著意义。
不同等级医院为医务人员所提供的学习机会之间的差异，经卡方检验，X2=8.54，P≥0.05，也提示差异性无显著意义。或许，医务人员因为种种原因，没有把获得学习培训机会作为自己职业发展的敏感条件，因此，做出机会“较多”、“较少”和“很少”的评价，几乎各占三成。
. W) h$ E$ s5 x/ ~: D6 v5 n" H1 x% C2.4.4认为领导在自己成长过程中的支持作用
表2-27领导在自己成长过程中的支持作用评价表（n=1472）

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, Y3 p+ k5 m( Z+ K0 e& N一个人的成长需要有良好的环境，需要来自多方面的支持，其中上级领导的支持是极其重要的支持。调查结果显示：认为领导在自己成长过程中支持作用很大者占10.67%，认为领导支持作用较大者占40.42%，认为领导支持作用较少者占29.69%，认为领导支持作用很少者占14.27%，没有领导支持作用者占4.96%。经检验，X2=19.17，P≤0.05，说明答案的差异性有显著意义。
% l6 m3 m& l" b* a( Y- N分析不同等级医院之间的医务人员回答此问题的结果是：认为领导支持作用很大与较大的二级医院较三级医院的医务人员多，基层医院较二级医院多。这种答案的差异，经卡方检验，X2=19.34，P≤0.05，有显著意义。
# t" o% u/ {' o! h3 q9 p& l2.4.5认为医院学科建设对自己个人发展的平台作用
$ {& x6 X& |2 W表2-28医院学科建设对个人发展的平台作用评价表（n=1472）
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学科建设尚未成为基层医院的重要目标任务，二级医院相对于三级医院，学科建设的重要性也处于较弱地位。在这一背景下，获得医务人员对学科建设的重要性评价难免存在困难。在现有结果中，总体上看，三级医院受调查者认为学科建设对于自己发展的平台支持作用“较大”的占38.40%，均高于二级医院（37.88%）和基层医院（32.84%），但是，在“很大”、“较大”、“较少”、“很少”和“没有作用”等5个选项中，“较大”都成为各级医院占比最高的选项。值得注意的是，在“没有作用”选项中，基层医院占比最高，达到9.41%，二级医院和三级医院分别是4.42%和7.81%。这与实际情形相吻合。
2.4.6认为自己在从事医务工作中的成就感
* [% E( V7 T1 c" @) @  O* @表2-29医务人员的工作成就感评价表（n=1472）
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成就感，是愿望与现实达到平衡产生的一种心理感受，是一个人为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉。成就感是医务人员重要的幸福指数。调查结果显示：有很强成就感的医务人员占4.96%，有较强成就感的医务人员占28.33%，成就感一般的医务人员占52.79%，很少和没有成就感的占13.93%。经卡方检验，X2=7.62，P≥0.05，这种感觉的差异性无显著意义。
4 V1 v& y7 E" _; h) v不同等级医院间医务人员成就感的差异，经卡方检验，X2=7.55，P≥0.05，也无显著意义。
9 d7 _9 U6 y& D5 ?# g! N2.4.7近三年来参与多点执业情况
表2-30近三年来参与多点执业情况表（n总=1472）



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2 R2 y1 ]% i+ d- E多点执业是鼓励医务人员利用上班之余，经卫生行政主管部门批准，在日常执业点以外开展医疗活动，这是我国医疗卫生体制改革的新举措，为缓解目前看病难所采取的重要举措，也是医务人员实现自我价值的新途径。调查结果是：总体上看，没有参与多点执业的医务人员占72.76%，提示这项改革措施还处在启动阶段，效果还不明显。从不同等级医院来看，没有参与多点执业的医务人员也是处于多数，三级、二级、基层医院的占比分别是78.69%、72.31%和67.36%。提示这项改革措施还需要加大力度推进，以期取得更好效果。
2.4.8近3年来在医学专业杂志发表论文情况。
- C' v; k5 e; o8 d& T- G, g6 @2 K表2-31近3年来在医学专业杂志发表论文情况表（n=1472）
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! h! I1 `9 z0 o8 c. j  d撰写和发表医学专业论文，是科技工作者的重要职责，是知识生产和交流的重要途径，既体现科技工作者的学识水平，也体现科技人员促进学术发展的责任担当。调查近三年来医务人员学术论文发表情况，结果为：有4.14%的医务人员近三年发表了3篇以上的论文，有5.84%的医务人员发表了3篇论文，有6.39%的医务人员发表了2篇论文，有9.31%医务人员发表1篇论文，而没有发表论文的占74.32%。经检验，X2=235.83，P≤0.01，其差异性有显著意义。
! m1 Q+ j) G& C+ w; W1 _不同等级医院医务人员发表学术论文的情况是：三级医院医务人员发表论文最多，二级医院医务人员次之，基层医院发表论文的医务人员最少，各级医院医务人员发表论文结果之间的差异，经卡方检验，X2=235.41，P≤0.01，也有显著意义。
不可忽视的情况是，在三级医院中，还有近半数（48.1%）的医务人员三年中没有发表学术论文，发表1篇论文的也只有17.51%，这与三级医院的学科建设目标定位，与医疗、科研或教学协调发展的功能定位很不相称，需要引起高度重视，采取切实措施，尽快加以改善。
/ p* r1 w1 ?/ ]% {2 g* S$ n" V  a2.4.9三年内工作单位或岗位的调动愿望
表2-32三年内有调换工作单位或岗位的愿望情况表（n=1472）




( i  [& b/ p& N人才交流是人才能力与岗位匹配的重要方式，单位内部或单位之间进行异动有利于人尽其才，有利于形成竞争态势，增强人才队伍活力。本次调查结果是：3.94%的医务人员有十分强烈的愿望，7.68%的医务人员有强烈愿望，21.13%的医务人员有比较强烈愿望，无所谓的占33.63%，没有调换愿望的占33.63%。经检验，X2=18.14，P≤0.05，提示医务人员盼望调换工作或岗位的结果差异性，有显著意义。
调查不同等级医院的医务人员的调换工作或岗位的意愿，情况是：基层医院医务人员希望挪动的最强烈，二级医院次之，三级医院有这种想法的人最少。经检验，X2=17.51，P≤0.05，其差异性也有显著意义。
4 N1 @: R7 A8 `9 j5 r值得注意的是，表示无所谓和没有调动愿望的合计超过六成，一方面说明医务人员工作求稳，只好在既定单位既定岗位上发挥作用，另一方面也提示，现有的人才政策不利于人才流动，还有待改善。
" M2 m6 T7 Z! h. J4 T0 ]2.4.10认为年收入在哪个水平上才能体现劳动价值
3 J3 ?6 ?. M# u5 e表2-33体现劳动价值的年收入水平评价表（n=1472）

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+ q1 m8 V) K5 }# N发放货币是体现劳动价值的最直接、最常用的形式。发放的数量与劳动价值的数量和质量直接挂钩，虽然难以达到精确计算的程度，但也能大致作为衡量的尺度。调查结果为：希望自己年收入不低于4万元的为3.80%，年收入不低于7万的医务人员占28.19%，年收入不低于9万元占27.51%，不低于15万元占23.23%，希望超过15万元的医务人员占17.26%。经检验，X2=378.73，P≤0.01，结果的差异性有显著意义。
不同等级医院之间对年收入的希望值，情况是：
/ F- i) U# [" P三级医院希望年收入超过15万元有17.26%，不低于15万元的占35.23%，不低于9万元占21.10%，不低于7万元的占6.75%，不低于4万元的占1.48%。
4 h" q4 e, F9 f8 L二级医院的医务人员希望年收入超过15万元的有11.92%，不低于15万元的为25.77%，希望不低于9万元为27.12%，不低于7万元为31.92%，不低于4万元为3.27%。
4 V( R0 ?+ r# V+ n$ I: n基层医院的医务人员希望年收入超过15万元占5.02%，不低于15万元的为8.58%，不低于9万元为34.31%，不低于7万元为45.40%，不低于4万元为6.69%。
6 k% R: x$ _' T经检验，X2=411.34，P≤0.01，不同等级医院的医务人员希望值不同的差异性有显著意义。
从峰值选项看，年收入不低于7万成为总体峰值选项（28.19%）。三级医院的峰值选项是超过15万（35.44%），二级医院的峰值选项是不低于7万（31.92%），基层医院的峰值选项也是不低于7万，但占比高达45.40%。这与实际情形也相吻合。

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